Arbeitsrecht Hamburg
Arbeitsrecht ist die Kernkompetenz unserer Kanzlei in Hamburg. Seit Bestehen der Kanzlei beraten und vertreten wir Mandanten auf diesem Gebiet.
Wir beraten Arbeitnehmer, leitende Angestellte und Geschäftsführer gleichermaßen. Dabei stehen wir nationalen und internationalen Unternehmen in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts zur Verfügung. Mit unserer langjährigen Erfahrung setzen wir uns für Sie ein. Wir betreuen Sie umfassend und Sie können sich auf fundierte Arbeit mit einem hohen Qualitätsanspruch verlassen. Bei uns berät Sie der jeweilige Ansprechpartner individuell.
Das Arbeitsverhältnis ist für die meisten Arbeitnehmer lebensnotwendig, da es den Lebensunterhalt sichert. Das deutsche Arbeitsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Doch die effektive Wahrnehmung der eigenen Interessen erfordert zunächst Kenntnis über die Rechtslage. Durfte man Sie abmahnen oder sogar kündigen und haben Sie Anspruch auf eine Abfindung?
Wir geben Ihnen diese notwendigen Kenntnisse und vertreten Ihre Interessen bei Streitigkeiten im Arbeitsverhältnis konsequent.
Als leitender Angestellter stehen Sie dem Arbeitgeber besonders nahe. Gleichwohl oder gerade als Folge hiervon kann es zu Streitigkeiten im laufenden Arbeitsverhältnis kommen bzw. Beratungsbedarf bei Ihnen entstehen. Ist die Erteilung einer Prokura für Sie nur vorteilhaft oder kann dies auch kündigungsschutzrechtliche Nachteile mit sich bringen? Haben Sie Anspruch auf Bonuszahlungen oder aus einer Zielvereinbarung, die Ihr Arbeitgeber nicht zahlen möchte? Planen Sie einen Wechsel zu einem Wettbewerber und möchten wissen, ob das vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot wirksam ist?
Wir kennen die besondere Situation leitender Angestellter und helfen, eine optimale Lösung für Sie zu finden.
Für Sie als Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens ist die vertragliche Absicherung maßgeblich. Als Geschäftsführer oder Vorstand finden die meisten arbeitsrechtlichen Regelungen auf Sie keine Anwendung. Störfälle zwischen Gesellschaft und Geschäftsführer bzw. Vorstand werden in den meisten Fällen „still und leise“ geregelt. Die interessengerechte Ausgestaltung Ihres Dienstvertrags ist wesentlich, damit Sie später nicht das Nachsehen haben. Dies gilt gleichermaßen für Beendigungsverhandlungen, als auch im Rahmen Ihrer Bestellung zum Geschäftsführer oder Vorstand. Sollen Sie von einem Arbeitsverhältnis aus zum Geschäftsführer oder Vorstand bestellt werden?
Wir beraten Sie zur möglichst vorteilhaften Gestaltung Ihres Dienstvertrags und prüfen diesen für Sie. Ebenso sind wir Ihr Ansprechpartner bei Konfliktfällen wie z. B. Abberufung oder Kündigung.
Der Handlungsrahmen für Unternehmen ergibt sich durch die geltenden Gesetze. Insbesondere im Arbeitsrecht müssen Unternehmen eine Vielzahl von Vorgaben beachten. Dies gilt nicht nur im Umgang mit Arbeitnehmern, sondern gleichermaßen bei der Zusammenarbeit mit Betriebsräten und Aufsichtsbehörden. Erschwerend kommt hinzu, dass sich viele Anforderungen nicht mehr durch eine schlichte Gesetzeslektüre entnehmen lassen. Vielmehr ist eine Kenntnis der ausufernden Rechtsprechung notwendig. Was ist arbeitsrechtlich zulässig – und wie sollte man es sinnvoll gestalten?
Wir nehmen Ihnen diese Arbeit ab und helfen Ihnen bei der Ausarbeitung und Umsetzung arbeitsrechtlich optimaler Einzelfalllösungen oder Strukturen. Sowohl durch die Gestaltung von Arbeitsverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen, als auch in Form der Durchsetzung Ihrer Interessen vor den Arbeitsgerichten.
Arbeitnehmer, die Teil des Betriebsrats sind, sollen sich für die Interessen derselben einsetzen und besitzen in vielen Bereichen ein Mitspracherecht. Im Zuge der Kündigung eines Arbeitnehmers ist der Betriebsrat regelmäßig anzuhören. Neben der Fachkenntnis, die ein Mitglied im Betriebsrat benötigt, sind auch diplomatisches Geschick und Redegewandtheit vorteilhaft. So lassen sich Interessen der Arbeitnehmer durchsetzen und gleichzeitig ein konfliktarmes Verhältnis zum Arbeitgeber erreichen.
Wir unterstützen Sie bei allen anfallenden Aufgaben und zeigen Ihnen, welche Rechte und Pflichten Sie als Mitglied des Betriebsrats haben.
Wer in Hamburg einen kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht sucht, steht häufig unter Druck: Eine Kündigung ist ins Haus geflattert, ein Aufhebungsvertrag soll unterschrieben werden, oder der Arbeitgeber zahlt vereinbarte Boni nicht aus. In solchen Situationen zählt jeder Tag. Kanzlei Hecht steht Ihnen als erfahrener Ansprechpartner für alle Fragen des Arbeitsrechts in Hamburg zur Verfügung – schnell, kompetent und auf Augenhöhe.
Arbeitsrecht ist kein statisches Rechtsgebiet. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs entwickelt sich kontinuierlich weiter. Was gestern noch galt, kann heute bereits überholt sein. Wer seine Rechte wirksam durchsetzen oder sich gegen ungerechtfertigte Forderungen verteidigen möchte, braucht einen Rechtsanwalt, der am Puls der aktuellen Entwicklungen ist und weiß, wie die Hamburger Arbeitsgerichte entscheiden.
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg vertreten wir Mandanten in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Unser Ansatz ist dabei stets derselbe: Wir hören zu, analysieren Ihre Situation gründlich und entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine Strategie, die Ihre Interessen bestmöglich wahrt.
Individuelle Beratung statt Massenabfertigung
Kein Arbeitsverhältnis ist wie das andere. Ob Sie Arbeitnehmer, leitender Angestellter, Geschäftsführer oder Unternehmer sind – Ihre Situation hat individuelle Besonderheiten, die eine maßgeschneiderte Beratung erfordern. Bei uns spricht der zuständige Rechtsanwalt persönlich mit Ihnen. Sie werden nicht von Sachbearbeiter zu Sachbearbeiter weitergereicht.
Klarheit über Kosten von Anfang an
Wir informieren Sie bereits im ersten Gespräch transparent und umfassend über die voraussichtlichen Kosten. Ob gesetzliche Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder eine individuelle Vergütungsvereinbarung – Sie wissen stets, womit Sie rechnen.
Außergerichtliche und gerichtliche Vertretung durch den Rechtsanwalt
Nicht jeder Streit muss vor Gericht landen. Oft lässt sich durch geschickte Verhandlung eine Einigung erzielen, die für beide Seiten besser ist als ein langer Rechtsstreit. Wo eine gütliche Einigung nicht möglich oder nicht sinnvoll ist, vertreten wir Sie konsequent (auch bundesweit) vor dem Arbeitsgericht Hamburg, dem Landesarbeitsgericht Hamburg und – wenn es sein muss – bis zum Bundesarbeitsgericht.
Der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht" wird von der Rechtsanwaltskammer nur nach strengen Voraussetzungen verliehen. Wer ihn trägt, hat nachgewiesen, dass er über besondere theoretische Kenntnisse und praktische Erfahrungen im Arbeitsrecht verfügt. Darüber hinaus ist jeder Fachanwalt verpflichtet, sich regelmäßig fortzubilden, um seinen Titel zu behalten.
Für Mandanten bedeutet das: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bringt ein vertieftes Fachwissen mit, das bei komplexen arbeitsrechtlichen Fragestellungen den Unterschied machen kann. Gerade wenn es um hohe Abfindungen, komplizierte Aufhebungsvereinbarungen, Betriebsverfassungsrecht oder Fragen des Tarifrechts geht, ist spezialisiertes Fachwissen entscheidend.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist das häufigste arbeitsrechtliche Konfliktfeld. Arbeitnehmer haben in Deutschland nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und bei einer Betriebsgröße von mehr als zehn Mitarbeitern grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein – sie muss also durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe getragen werden.
Wir prüfen für Sie:
Eine Abfindung ist kein gesetzlicher Automatismus. Sie entsteht durch Verhandlung, durch einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht oder – selten – durch besondere gesetzliche Regelungen wie § 1a KSchG. Wir verhandeln für Sie eine möglichst hohe Abfindung und prüfen, wie diese steuerlich optimiert gestaltet werden kann.
Arbeitgeber legen Arbeitnehmern häufig Aufhebungsverträge vor – oft unter Zeitdruck. Dabei gilt: Unterschreiben Sie niemals sofort. Aufhebungsverträge können zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen und enthalten oft Klauseln, die Ihre Rechte erheblich beschneiden. Wir prüfen den Entwurf gründlich und verhandeln bessere Konditionen für Sie aus.
Eine Abmahnung ist eine formelle Rüge und der erste Schritt auf dem Weg zur Kündigung. Nicht jede Abmahnung ist rechtmäßig. Wir prüfen, ob die Abmahnung berechtigt ist und ob sie aus Ihrer Personalakte entfernt werden muss.
Ein schlechtes oder lückenhaftes Arbeitszeugnis kann Ihre berufliche Zukunft erheblich belasten. Im deutschen Zeugnisrecht gibt es eine Geheimsprache aus wohlklingenden Phrasen, deren eigentliche Bedeutung sich Außenstehenden erst erschließt, wenn man sie kennt. Wir lesen Ihr Zeugnis kritisch und setzen ein besseres durch.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Wir beraten Betriebsräte bei der Wahrnehmung ihrer Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte, bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen und bei Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber.
Wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Inhaber übergeht, gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch auf den Erwerber über. Arbeitnehmer haben ein Widerspruchsrecht, dessen Ausübung jedoch gut überlegt sein will. Wir erläutern Ihnen die Konsequenzen und helfen Ihnen, die richtige Entscheidung zu treffen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Bei Verstößen können Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche entstehen.
Rund um Schwangerschaft, Elternzeit und Rückkehr in Teilzeit entstehen häufig Streitigkeiten. Wir kennen die gesetzlichen Regelungen und setzen Ihre Ansprüche durch.
Viele Arbeitsverträge, insbesondere für leitende Angestellte und Führungskräfte, enthalten Klauseln, die den Wechsel zur Konkurrenz nach dem Ausscheiden einschränken. Ob ein solches Wettbewerbsverbot wirksam ist und wie es ggf. abgelöst werden kann, prüfen wir für Sie.
Das deutsche Arbeitsrecht ist in weiten Teilen Arbeitnehmerschutzrecht. Dennoch nützen die besten gesetzlichen Rechte nichts, wenn man sie nicht kennt oder nicht weiß, wie man sie geltend macht. Viele Arbeitnehmer lassen sich durch den Druck des Arbeitgebers einschüchtern oder unterschreiben Vereinbarungen, die ihnen mehr schaden als nutzen.
Wir geben Ihnen die Sicherheit, die Sie brauchen. In einem ersten Beratungsgespräch erläutern wir Ihnen Ihre Rechtslage klar und verständlich. Anschließend entscheiden Sie, wie Sie vorgehen möchten – wir setzen Ihre Entscheidung um.
Typische Situationen, in denen wir Arbeitnehmer beraten:
Für Unternehmen ist das Arbeitsrecht kein Randthema – es ist täglich präsent. Ob bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, der Anpassung von Arbeitsbedingungen, dem Ausspruch von Abmahnungen oder der Beendigung von Arbeitsverhältnissen: Fast jede unternehmerische Entscheidung hat eine arbeitsrechtliche Dimension. Und die Fehlertoleranz ist gering. Ein fehlerhafter Arbeitsvertrag, eine vergessene Betriebsratsanhörung oder eine unzureichend begründete Kündigung kann nicht nur vor Gericht scheitern, sondern auch erhebliche Folgekosten verursachen – durch Abfindungen, Weiterbeschäftigungspflichten oder Schadensersatzansprüche.
Erschwerend kommt hinzu, dass sich die Anforderungen des Arbeitsrechts längst nicht mehr allein aus dem Gesetz ablesen lassen. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs entwickelt sich kontinuierlich weiter und stellt immer neue Anforderungen an Arbeitgeber – oft in Bereichen, die auf den ersten Blick unkompliziert wirken. Was vor zwei Jahren noch gängige Praxis war, kann heute bereits einer gerichtlichen Überprüfung nicht mehr standhalten.
Gerade für mittelständische Unternehmen, die keine eigene Rechtsabteilung unterhalten, ist eine verlässliche externe arbeitsrechtliche Beratung deshalb kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Wir übernehmen für Sie die rechtliche Einschätzung konkreter Einzelfälle ebenso wie die strukturelle Beratung bei der Gestaltung von Prozessen und Dokumenten. Unser Ziel ist es, Ihnen nicht nur im Streitfall zur Seite zu stehen, sondern Streitigkeiten durch vorausschauende Beratung möglichst zu vermeiden. Denn der teuerste Arbeitsrechtsfall ist der, der sich mit etwas Vorbereitung hätte verhindern lassen.
Zu den Themen, bei denen wir Unternehmen regelmäßig unterstützen, gehören:
Als leitender Angestellter nehmen Sie eine Zwischenposition ein, die im Arbeitsrecht eine ganz eigene Dynamik entfaltet. Sie stehen dem Arbeitgeber besonders nahe, vertreten das Unternehmen nach außen, treffen eigenständige Entscheidungen und tragen Verantwortung – und genau diese Nähe zum Arbeitgeber kann im Konfliktfall zum Nachteil werden. Denn leitende Angestellte genießen in bestimmten Bereichen einen geringeren gesetzlichen Schutz als gewöhnliche Arbeitnehmer: So gilt das Kündigungsschutzgesetz für leitende Angestellte zwar grundsätzlich, jedoch kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen – ein Risiko, das bei anderen Arbeitnehmern so nicht besteht.
Hinzu kommen komplexe Fragen rund um Vergütung, Boni und Zielvereinbarungen. Gerade bei leitenden Angestellten sind variable Vergütungsbestandteile ein wesentlicher Teil des Gesamtpakets – und häufig auch ein Streitpunkt, wenn der Arbeitgeber Bonuszahlungen verweigert oder Zielvereinbarungen so gestaltet, dass die vereinbarten Ziele kaum erreichbar sind. Ob und in welcher Höhe Ihnen solche Ansprüche zustehen, hängt von der genauen Ausgestaltung Ihres Vertrags und der aktuellen Rechtsprechung ab.
Auch die Frage der Prokura ist nicht so eindeutig, wie sie auf den ersten Blick erscheint. Die Erteilung einer Prokura kann zwar ein Zeichen des Vertrauens sein – sie kann jedoch zugleich dazu führen, dass Sie als leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes eingestuft werden und damit aus dem Geltungsbereich bestimmter Schutzvorschriften herausfallen. Wir klären mit Ihnen, welche Konsequenzen die Prokura in Ihrer konkreten Situation hat.
Wir kennen die besondere Situation leitender Angestellter und helfen Ihnen, eine optimale Lösung zu finden – ob bei laufenden Streitigkeiten, bei der Vertragsgestaltung oder beim Ausscheiden aus dem Unternehmen.
Zu den Themen, bei denen wir leitende Angestellte regelmäßig unterstützen, gehören:
Mehr Informationen zum Arbeitsrecht für leitende Angestellte
Als Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens befinden Sie sich in einer rechtlichen Sonderstellung, die viele unterschätzen. Die meisten arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, auf die sich Arbeitnehmer berufen können, finden auf Sie keine Anwendung: kein Kündigungsschutzgesetz, kein Schutz durch das Betriebsverfassungsgesetz, oft auch kein Mutterschutz oder Elternzeitschutz in der gewohnten Form. Was Sie schützt, ist in erster Linie Ihr Dienstvertrag – und dessen Ausgestaltung entscheidet darüber, wie stark Ihre Position im Konfliktfall wirklich ist.
Dabei wird die Bedeutung eines gut verhandelten Dienstvertrags häufig erst dann sichtbar, wenn es zu Spannungen zwischen Ihnen und der Gesellschaft kommt. Streitigkeiten zwischen Gesellschaft und Geschäftsführer oder Vorstand werden zwar oft diskret und außergerichtlich geregelt – doch wer in dieser Situation keinen soliden Vertrag hat, verhandelt aus einer schwachen Position. Ob es um Abberufung, Kündigung, die Höhe einer Abfindung oder die Frage geht, was mit Ihrer betrieblichen Altersversorgung oder Ihren variablen Vergütungsbestandteilen passiert: All das steht und fällt mit dem, was vertraglich vereinbart wurde.
Besondere Aufmerksamkeit verdient der Übergang vom Arbeitsverhältnis in die Organstellung. Wer aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zum Geschäftsführer oder Vorstand bestellt wird, steht vor der Frage, was mit dem bisherigen Arbeitsvertrag geschieht. Wird er aufgehoben? Ruht er? Lebt er im Falle der Abberufung wieder auf? Diese Fragen sind von erheblicher praktischer Bedeutung und müssen vor der Bestellung sorgfältig geklärt und vertraglich geregelt werden – wer das versäumt, kann im Ernstfall ohne jeglichen Schutz dastehen.
Wir beraten Sie zur möglichst vorteilhaften Gestaltung Ihres Dienstvertrags, prüfen bestehende Vertragsentwürfe und begleiten Sie sowohl bei der Bestellung als auch bei der Beendigung Ihrer Organstellung – diskret, erfahren und mit dem Blick für die Details, die den Unterschied machen.
Zu den Themen, bei denen wir Geschäftsführer und Vorstände regelmäßig unterstützen, gehören:
Arbeitnehmer, die Teil des Betriebsrats sind, tragen eine besondere Verantwortung: Sie vertreten die Interessen der gesamten Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber und besitzen in vielen Bereichen ein gesetzlich verankertes Mitsprache- und Mitbestimmungsrecht. Diese Rechte sind stark – aber nur dann wirksam, wenn man weiß, wie man sie richtig einsetzt.
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt dem Betriebsrat weitreichende Befugnisse an die Hand: von der Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten über Informations- und Beratungsrechte bei personellen Maßnahmen bis hin zur Beteiligung bei Betriebsänderungen. Im Zuge der Kündigung eines Arbeitnehmers etwa ist der Betriebsrat zwingend anzuhören – eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dieses Wissen allein kann für die betroffenen Arbeitnehmer den entscheidenden Unterschied machen.
Neben dem nötigen Fachwissen sind jedoch auch diplomatisches Geschick und Verhandlungsgeschick gefragt. Ein Betriebsrat, der seine Rechte kennt und sie zugleich konstruktiv einsetzt, schützt die Belegschaft effektiv und wahrt gleichzeitig ein sachliches, konfliktarmes Verhältnis zum Arbeitgeber. Beides schließt sich nicht aus – im Gegenteil: Die besten Ergebnisse für Arbeitnehmer entstehen oft dort, wo Betriebsräte souverän, gut informiert und lösungsorientiert auftreten.
Wir unterstützen Sie bei allen anfallenden Aufgaben und zeigen Ihnen, welche Rechte und Pflichten Sie als Mitglied des Betriebsrats haben. Typische Situationen, in denen wir Betriebsräte beraten, sind die Prüfung der ordnungsgemäßen Anhörung bei Kündigungen, die Verhandlung und Gestaltung von Betriebsvereinbarungen, die Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten bei sozialen und personellen Angelegenheiten, die Begleitung bei Betriebsänderungen und Interessenausgleichsverhandlungen, Fragen rund um den Schutz von Betriebsratsmitgliedern vor Kündigung sowie die Schulung und rechtliche Fortbildung des gesamten Gremiums.
Zu den Themen, bei denen wir Betriebsräte regelmäßig tätig werden und unterstützen, gehören:
Hamburg ist ein bedeutender Wirtschaftsstandort mit einer Vielzahl nationaler und internationaler Unternehmen, Konzerne, Reedereien, Logistikunternehmen, Medienhäuser und mittelständischer Betriebe. Das Arbeitsrecht in einem solchen Umfeld ist komplex und dynamisch.
Wir sind eine spezialisierte Kanzlei, kein Gemischtwarenladen. Arbeitsrecht ist unser Kerngebiet – und das spüren Sie in der Qualität unserer Arbeit. Wir kennen die Gepflogenheiten des Arbeitsgerichts Hamburg, wir kennen die Entscheidungslinien des Landesarbeitsgerichts Hamburg und wir wissen, wie man für unsere Mandanten das Optimum herausholt.
Kontaktieren Sie uns noch heute. Je früher Sie sich an uns wenden, desto mehr Handlungsspielraum haben wir gemeinsam. Gerade im Arbeitsrecht entscheiden Fristen darüber, ob Ihre Rechte noch durchgesetzt werden können oder nicht.
Im Arbeitsrecht entscheiden Fristen oft über die Durchsetzbarkeit Ihrer Rechte. Die bekannteste und gefährlichste Frist ist die dreiwöchige Klagefrist nach Erhalt einer Kündigung. Wer sie versäumt, verliert in aller Regel unwiederbringlich seinen Kündigungsschutz. Doch auch abseits dieser Frist lauern im Arbeitsrecht zahlreiche weitere Fristen.
Ein weiterer Aspekt, der oft unterschätzt wird: Die rechtzeitige Konsultation eines Anwalts bzw. Fachanwalts für Arbeitsrecht vergrößert den Verhandlungsspielraum. Wer erst einstellt, wenn der Aufhebungsvertrag unterschrieben, die Frist abgelaufen oder ein Verfahren weit fortgeschritten ist, zwingt seinen Anwalt unter schlechteren Ausgangsbedingungen zu arbeiten. Wer hingegen frühzeitig Hilfe sucht, gibt seinem Anwalt die Möglichkeit, die Situation aktiv zu gestalten.
Das gilt auch für Arbeitgeber und Unternehmen: Wer arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Kündigungen, Abmahnungen oder Umstrukturierungen im Vorfeld anwaltlich begleiten lässt, vermeidet kostspielige Fehler, die später vor Gericht nicht mehr zu heilen sind. Frühzeitige Beratung ist im Arbeitsrecht keine unnötige Ausgabe – sie ist eine Investition in Rechtssicherheit.
Die Kosten richten sich in erster Linie nach dem Streitwert und den gesetzlichen Gebühren nach dem RVG. Im Kündigungsschutzverfahren beträgt der Regelstreitwert drei Bruttomonatsgehälter. In der ersten Instanz des Arbeitsgerichtsverfahrens trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang. Wir informieren Sie in einem ersten Gespräch transparent über die zu erwartenden Kosten. Prüfen Sie auch, ob Sie eine Rechtsschutzversicherung haben – diese deckt oft Arbeitsrechtsstreitigkeiten ab.
Die Frist für die Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Diese Frist ist absolut. Wer sie versäumt, verliert in aller Regel seinen Kündigungsschutz. Zögern Sie daher nicht, uns sofort zu kontaktieren, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa wenn der Arbeitgeber in der Kündigung selbst eine Abfindung nach § 1a KSchG anbietet. In der Praxis werden Abfindungen jedoch sehr häufig in Vergleichen vor dem Arbeitsgericht oder im Rahmen außergerichtlicher Verhandlungen vereinbart. Die Höhe hängt von Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Gehalt und den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ab. Als Faustformel gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – doch nach oben gibt es keine starre Grenze.
Nein. Ein Aufhebungsvertrag kommt nur zustande, wenn beide Seiten zustimmen. Sie sind nicht verpflichtet, einen solchen Vertrag zu unterschreiben. Tun Sie es dennoch, sollten Sie sich zuvor anwaltlich beraten lassen, da Aufhebungsverträge häufig zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen und andere nachteilige Klauseln enthalten können.
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig (§ 626 BGB) und beendet das Arbeitsverhältnis sofort. An eine außerordentliche Kündigung stellt die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen – wir prüfen, ob diese in Ihrem Fall erfüllt sind.
Ausstehende Lohn- und Gehaltsforderungen können vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Darüber hinaus kann die Nichtzahlung des Gehalts in bestimmten Konstellationen auch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Eigenkündigung darstellen. Handeln Sie nicht vorschnell – sprechen Sie zuerst mit uns.
Das kommt auf die konkrete Ausgestaltung des Wettbewerbsverbots an. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt (§ 74 HGB). Fehlt diese Verpflichtung oder ist das Verbot anderweitig fehlerhaft, kann es unverbindlich sein. Dies ist jedoch eine komplexe Rechtsfrage, die sorgfältiger Einzelfallprüfung bedarf.
Eine Abmahnung ist eine formelle Rüge des Arbeitgebers, die ein bestimmtes Fehlverhalten dokumentiert und ankündigt, dass bei Wiederholung mit einer Kündigung gerechnet werden muss. Gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung können Sie die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Ob dies erfolgversprechend ist, hängt vom Einzelfall ab.
Vor dem Arbeitsgericht besteht in der ersten Instanz kein Anwaltszwang. Sie können sich also selbst vertreten. Allerdings ist das Arbeitsrecht komplex, und die Gegenseite – in der Regel der Arbeitgeber – ist häufig durch erfahrene Anwälte vertreten. Eine professionelle Vertretung erhöht Ihre Erfolgschancen erheblich und kann dazu beitragen, eine deutlich bessere Abfindung oder Einigung zu erzielen.
Nach Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht Hamburg findet zunächst ein Gütetermin statt, bei dem das Gericht auf eine gütliche Einigung hinwirkt. Kommt keine Einigung zustande, wird ein Kammertermin anberaumt, bei dem das Gericht nach Beweisaufnahme ein Urteil fällt. In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich – häufig beim Gütetermin oder kurz danach.
Ja, absolut. Das Arbeitszeugnis ist bei Bewerbungen oft das entscheidende Dokument. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein wohlwollendes, der Wahrheit entsprechendes Zeugnis auszustellen. Bestimmte Formulierungen haben in der Zeugnissprache eine verschlüsselte negative Bedeutung. Wir analysieren Ihr Zeugnis und setzen – falls notwendig – eine bessere Formulierung durch.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist kein Vorgang, den man kurzfristig aus dem Ärmel schütteln kann. Neben der sachlichen Begründung – also dem Wegfall des Arbeitsplatzes aufgrund unternehmerischer Entscheidung – muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt werden. Beschäftigen Sie einen Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören, was zusätzliche Zeit in Anspruch nimmt. Bei Massenentlassungen kommen Konsultationspflichten gegenüber dem Betriebsrat sowie eine Anzeigepflicht bei der Agentur für Arbeit hinzu, ohne deren Einhaltung die Kündigungen unwirksam sind. Wir empfehlen, uns bereits in der Planungsphase einzubeziehen – je früher, desto sicherer der Prozess.
Die Konsequenz ist eindeutig: Die Kündigung ist unwirksam. Die Anhörung des Betriebsrats ist keine Formalie, sondern eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle für die Kündigungsentscheidung maßgeblichen Umstände mitteilen – Kündigungsgrund, Sozialdaten des Arbeitnehmers, Art und Zeitpunkt der geplanten Kündigung. Fehler bei der Anhörung, unvollständige Informationen oder die Missachtung der Stellungnahmefrist führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, auch wenn der sachliche Kündigungsgrund an sich berechtigt wäre. Wir bereiten die Betriebsratsanhörung für Sie rechtssicher vor.
Nein. Änderungen wesentlicher Arbeitsbedingungen – etwa Arbeitszeit, Arbeitsort, Vergütung oder Aufgabenbereich – können nicht einseitig vom Arbeitgeber durchgesetzt werden. Wollen Sie solche Änderungen gegen den Willen eines Arbeitnehmers durchsetzen, bleibt in der Regel nur der Weg der Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen an. Auch dieser Weg ist fehleranfällig und muss sorgfältig vorbereitet werden. Wir prüfen, welche Möglichkeiten Sie haben und welcher Weg in Ihrer Situation der richtige ist.
Die Einstellung ausländischer Arbeitnehmer ist mit einer Reihe arbeits- und aufenthaltsrechtlicher Anforderungen verbunden. Arbeitnehmer aus EU-Mitgliedstaaten dürfen grundsätzlich ohne besondere Genehmigung beschäftigt werden. Für Arbeitnehmer aus Drittstaaten ist in der Regel ein Aufenthaltstitel mit Arbeitserlaubnis erforderlich. Darüber hinaus gelten für alle Arbeitnehmer – unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit – die deutschen Mindestlohn- und Arbeitszeitvorschriften sowie ggf. Tarifverträge. Verstöße können zu Bußgeldern und weiteren Konsequenzen führen. Wir beraten Sie zu den konkreten Anforderungen in Ihrem Fall.
Ja, unbedingt. Arbeitsverträge, die vor Jahren oder Jahrzehnten formuliert wurden, entsprechen häufig nicht mehr der aktuellen Rechtslage. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat in den vergangenen Jahren zahlreiche früher übliche Klauseln für unwirksam erklärt – etwa bestimmte Ausschlussfristen, Überstundenregelungen, Vertragsstrafen oder Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten. Eine unwirksame Klausel kann im Streitfall dazu führen, dass die für den Arbeitgeber günstige Regelung vollständig wegfällt und stattdessen die gesetzliche Regelung gilt – was oft teurer ist. Wir prüfen Ihre Musterarbeitsverträge und bringen sie auf den aktuellen Stand.
Arbeitnehmerüberlassung – also der Einsatz von Leiharbeitnehmern über einen Personaldienstleister – ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Der Verleiher benötigt eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), die Überlassung darf grundsätzlich nicht länger als 18 Monate dauern und der Leiharbeitnehmer hat nach neun Monaten Anspruch auf Equal Pay. Werden diese Voraussetzungen nicht eingehalten oder wird ein Werk- oder Dienstvertrag genutzt, um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu verschleiern, drohen empfindliche Bußgelder und – gravierender – die automatische Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer. Wir prüfen Ihre bestehenden Vertragsstrukturen und zeigen Ihnen, wie Sie rechtssicher aufgestellt sind.
Leitende Angestellte genießen zwar grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – jedoch mit einem wesentlichen Unterschied: Das Arbeitsgericht kann auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auch dann gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Das bedeutet in der Praxis, dass ein leitender Angestellter seinen Arbeitsplatz trotz gewonnener Kündigungsschutzklage verlieren kann. Umso wichtiger ist es, frühzeitig anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen und die Abfindungshöhe aktiv zu verhandeln.
Bonusansprüche leitender Angestellter hängen stark von der vertraglichen Ausgestaltung ab. Ist der Bonus vertraglich fest zugesagt, kann er in der Regel eingeklagt werden. Schwieriger wird es bei Zielvereinbarungen: Hier kommt es darauf an, ob die Ziele ordnungsgemäß vereinbart wurden, ob der Arbeitgeber die Nichterreichung zu verantworten hat und ob eine Anpassung der Ziele unterblieben ist. Wir prüfen Ihre Ansprüche und setzen sie konsequent durch.
Das hängt davon ab, ob in Ihrem Arbeitsvertrag ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Ein solches Verbot ist nur dann verbindlich, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % Ihrer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt. Fehlt diese Zusage oder ist das Verbot aus anderen Gründen fehlerhaft, können Sie unter Umständen frei wechseln. Wir prüfen die Wirksamkeit des Verbots in Ihrem konkreten Vertrag und beraten Sie zu den möglichen Handlungsoptionen.
Das ist eine der häufigsten und folgenreichsten Fragen in diesem Bereich. In vielen Fällen wird der bisherige Arbeitsvertrag bei der Bestellung zum Geschäftsführer aufgehoben – oft ohne, dass sich die Betroffenen der Konsequenzen bewusst sind. Wird der Dienstvertrag als Geschäftsführer später beendet, besteht dann kein Arbeitsverhältnis mehr, auf das man zurückfallen könnte. Ob und wie der Arbeitsvertrag erhalten, ruhend gestellt oder aufgehoben werden sollte, muss vor der Bestellung sorgfältig geprüft und vertraglich geregelt werden. Wir begleiten Sie durch diesen Prozess.
Abberufung und Kündigung des Dienstvertrags sind zwei rechtlich getrennte Vorgänge. Die Abberufung als Organ der Gesellschaft kann in der Regel jederzeit und ohne Grund erfolgen. Der Dienstvertrag hingegen besteht zunächst fort und muss gesondert gekündigt oder aufgehoben werden. Ob die Kündigung des Dienstvertrags wirksam ist und welche Ansprüche – etwa auf Abfindung, Weiterzahlung der Vergütung oder Versorgungsleistungen – Ihnen zustehen, hängt von den vertraglichen Regelungen und den Umständen des Einzelfalls ab. Wir analysieren Ihre Situation und verhandeln für Sie die bestmögliche Lösung.
Ja. Geschäftsführer und Vorstände haften der Gesellschaft gegenüber für Pflichtverletzungen, die sie in Ausübung ihrer Tätigkeit begehen. Diese Haftung kann erheblich sein und im schlimmsten Fall das Privatvermögen betreffen. Eine gut ausgestaltete D&O-Versicherung (Directors and Officers Liability) sowie klare vertragliche Haftungsregelungen im Dienstvertrag sind deshalb essenziell. Wir beraten Sie zur Absicherung im Vorfeld und vertreten Sie, falls Haftungsansprüche gegen Sie geltend gemacht werden.
Nein. Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit und noch ein Jahr nach deren Ende grundsätzlich ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur in engen Ausnahmefällen möglich und bedarf zudem der Zustimmung des Betriebsrats – verweigert dieser die Zustimmung, muss der Arbeitgeber das Arbeitsgericht einschalten. Dieser Schutz soll sicherstellen, dass Betriebsratsmitglieder ihre Aufgaben frei und ohne Angst vor Repressalien wahrnehmen können.
Ja. Der Betriebsrat kann einer Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen widersprechen, etwa wenn die Kündigung gegen eine Betriebsvereinbarung verstößt oder eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich wäre. Ein wirksamer Widerspruch hat eine wichtige Konsequenz: Der Arbeitnehmer kann verlangen, bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt zu werden. Wir beraten Betriebsräte, wann ein Widerspruch sinnvoll und rechtlich begründbar ist.
Bei geplanten Betriebsänderungen – etwa Massenentlassungen, Verlagerungen oder grundlegenden Umstrukturierungen – hat der Betriebsrat weitreichende Rechte. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und mit ihm über einen Interessenausgleich zu verhandeln. Kommt kein Interessenausgleich zustande, können betroffene Arbeitnehmer unter Umständen einen Nachteilsausgleich verlangen. Zudem hat der Betriebsrat das Recht, einen Sozialplan zu verhandeln, der die wirtschaftlichen Nachteile der Betroffenen abmildert. Wir unterstützen Betriebsräte dabei, diese Verhandlungen vorbereitet und mit klarer Strategie zu führen.